Méthode de recrutement 2.0?
Publié le 30 July 2008, par Babozor dans la catégorie Recrutement, DRH, etc...
Voilà une réflexion bien vue dans un article de kilgore, qui se plaint du manque d’évolution des méthodes de recrutement dans notre secteur… et je ne peux qu’être malheureusement d’accord avec lui.
La bonne époque early-Viadeo révolue
Il y a encore quelques années, je me souviens de la surprise de tomber sur un site comme Viadeo, qui n’avait pas le succès d’aujourd’hui et qui était fréquenté à 98% par peu de recruteurs, mais qui savaient ce qu’ils voulaient et savaient lire les compétences. Cela donnait peu de réponses, mais ultra ciblés. Aujourd’hui malheureusement, tout le monde est sur Viadeo (ou presque) et c’est plus utilisé comme un gigantesque carnet d’adresse payant…
Harcèlement pas toujours pointu
J’ai une certaine visibilité, de par TDW, mon site web, etc… et pas une semaine sans que j’ai une ou deux propositions, dont certaines assez farfelues. On me propose des postes Java (peut être parcequ’ils ont lu javascript dans mon CV) ou des salaires de Junior, ou juste des postes qui ne me correspondent pas.
Beaucoup de cabinets de recrutement me sondent aussi par téléphone…
Un vrai travail, difficile
Recruter dans notre domaine, le web, c’est difficile… il faut savoir de quoi on parle, connaître les technos, les concepts, savoir comment les entreprises travaillent… c’est un travail de marieur professionnel.
Voir beaucoup de monde, pour au final présenter deux ou trois personnes qui ne seront peut être pas prises.
Certains qui sortent du lot et tentent des choses intéressantes
J’avoue que certains sortent un poil du lot, en tentant d’autres méthodes. Je ne pourrais que louer Altaide pour ses Dev Drink, un bon moyen pour eux d’attirer les développeurs hardcore et fêrer le poisson, mais à part ça pas d’innovation majeure.
La meilleure méthode de recrutement?
Le web est un média dur, où plus que les compétences techniques, se sont les gens et leurs relations qui sont importantes, trouver la bonne personne qui convient à l’ambiance de l’entreprise.
Par expérience, la co-optation est une méthode qui marche pas mal, mais doit représenter un pourcentage marginal des embauches.
Le problème est complexe, intéressant, mais je n’ai pas vraiment de solution…
Et vous vous en pensez quoi du recrutement, quels seraient vos améliorations pour passer au recrutement 2.0??
le 30 July 2008 à 15h17
Tu critiques Viadeo en disant que les gens qui te contactent sont à côté de la plaque. C’est pas Viadeo qui est en tort c’est les recruteurs qui ne font pas leur boulot correctement. Dès qu’il s’agit de domaine ultra pointus les chasseurs de têtes sont totalement à la rue. On leur demande de présenter X candidats alors ils vont chercher X cv et certains donnent l’impression de t’appeler pour combler leur quota.
Comme tu le dis dans un de tes précédents billets, tu annonces de suite la couleur en annonçant ton salaire. Perso je trouve que c’est une bonne méthode pour éloigner l’incompétent.
Je suis moi même contacté toute les 2 semaines grâce à Viadeo et mis à part une fois cela correspondait toujours à quelque chose qui pouvait m’intéresser. Peut être que ton profil n’est pas suffisamment bien renseigné? En même temps mon domaine est moins pointu donc peut être que les recruteurs arrivent à lire mon cv sans avoir l’impression d’être face à du mandarin ^_^
le 31 July 2008 à 10h06
Par chez nous, on a une technique bien intéressante. Le fait est que notre big boss n’est pas DU TOUT informaticien, c’est plutôt le genre business-self-made-man qui est dépassé par la technologie.
Bon, forcément, on a un structure particulière, puisqu’à part le big boss il n’y a pas de hiérarchie, on travaille un peu comme un collectif indépendant à qui les responsables d’enseigne demandent des travaux. Du coup ca change un peu la donne, mais j’en viens au faits.
Pour le recrutement, on passe classiquement des annonces sur des sites. Ensuite on examine les CV reçus juste entre nous, gens du service IT / Com ; ceux qui nous intéressent le plus seront convoqués.
On rassemble deux graphistes, deux codeurs, et recoit nous même les gens qui ont postulé. Ca permet de savoir directement si la personne a des chances de s’intégrer ou non dans notre groupe, si il est compétent dans le(s) domaine(s) dont nous avons le plus besoin, on peut discuter technique ou y aller au feeling, parler de points très précis qu’un recruteur ne pourrait pas forcément aborder faute de connaissances techniques.
Et au final, on en garde deux ou trois, qui rencontreront le big boss et négocieront leur éventuel salaire, et il en garde un (ou plus selon les besoins).
En quelque sorte notre service choisit lui-même les futurs collaborateurs ; en tout cas on fait un bonne présélection et personne ne nous impose un inconnu qui sort d’on ne sait pas où. Et ca c’est plutôt bien
le 31 July 2008 à 12h17
@ tsadiq :
dès fois vous les payez pas !?! Remarque c’est vrai que ça fait des économies !
Et au final, on en garde deux ou trois, qui rencontreront le big boss et négocieront leur éventuel salaire, et il en garde un (ou plus selon les besoins).
Non sinon c’est clair que votre méthode est tip top mais vous avez une structure très particulière. Pour ma part, le plus souvent c’est soit le (ou un des) chef(s) de projet qui me fait passer l’entretien. Dans de rares cas le boss, mais jamais les techniciens (même expérimentés). Plutôt à l’ancienne quoi.
le 31 July 2008 à 18h01
Moi, jamais eu de contact via Viadéo (ok un, mais quand j’ai contacté la personne 3 jours après, elle me dit que le poste est pourvu…). Par contre beaucoup de contact Monster récemment. Alors que mon CV y est depuis 10 ans, c’est la première fois que ça s’excite comme ça.
Mais c’est vrai que les recruteurs ont parfois du mal à s’y retrouver quand ils doivent chercher un profil technique (moi j’ai eu droit à des postes en admin UNIX, en développeur XML avec méthodologie UML / RUP… Y’a rien sur mon CV qui y ressemble en plus). La solution, ce sont des anciens informaticiens qui deviennt recruteurs, je vois que ça
le 1 August 2008 à 01h43
héhé tsadiq, elle est cool ta boite (cool mais loin ;))
Sinon, j’ai aussi été plusieurs fois approché via des réseaux sociaux, ou du moins des sites “2.0″ (Facebook, TDW :P) ou par des connaissances.
On a vraiment de la chance d’être dans un milieu en pleine pénurie de gens compétents, pourvu que ça dure
le 1 August 2008 à 08h12
Bonjour,
Nous, nous sommes un cabinet de recrutement qui “essaye” d’être Web 2.0, et c’est pas facile tous les jours :-))
Plus sérieusement, nous proposons systématiquement à nos clients de réaliser une vidéo de présentation de leur entreprise, et surtout du poste à pourvoir. Les candidats apprécient beaucoup ces vidéos, par contre, nous avons encore certaines difficultés à convaincre les clients de se laisser filmer (mais cela va évoluer rapidement).
Nous souhaiterions ouvrir aussi la possibilité aux candidats de laisser une candidature en vidéo, mais les produits que nous avons testés ne répondent pas encore à nos critères de déontologie.
Les candidats ont aussi la possibilité de poster des commentaires ou des questions (mêmes anonymes) sur nos offres, mais à ce jour, personne n’a posé de question. J’en déduis que nos profils de postes sont très clairs et complets :-))
Mais si vous avez d’autres idées, je suis prêt à expérimenter !
Hugues PRIEUR
ABALIUD
www.abaliud.info
PS : Pour faire plus Web2.0; il serait bien de pouvoir laisser des commentaires en vidéo sur votre blog avec Seesmic par exemple
le 1 August 2008 à 10h02
Effectivement, le recrutement n’évolue pas aussi vite que les techniques du web.
Viadeo est un bon outil, et c’est bien aux recruteurs de savoir ce qu’ils recherchent et de bien connaitre leur métier.
C’est dans cet objectif que j’ai lancé JobsDotnet: proposer uniquement des offres dans un domaine bien particulier, rien d’autre. Uniquement .NET, un domaine que je maitrise bien (ça fait 5 ans que je travaille avec ces technos).
La valeur ajoutée du site est donc de proposer des offres triées (elles sont toutes validées manuellement). Parfois, je modifie aussi le contenu de l’annonce pour garantir la qualité des offres. Je me rends compte que certains recruteurs ne savent vraiment pas ce qu’ils écrivent - même pour les chasseurs de têtes dans le high-tech.
le 15 September 2008 à 15h31
Bon j’arrive après la bataille mais en tant que pionnier du recrutement 2.0 je me devais de commenter.
Un Recrutement 2.0 c’est quoi ?
Pour nous chez Altaide c’est d’abord un état d’esprit des recruteurs dont la principale caractéristique n’est pas de faire genre avec Viadeo et consort, mais surtout d’être de vrais spécialistes des start-up et du web. L’idée générale est que pour moi le recruteur 2.0 est issu ou proche de la communauté ciblée et est un animateur de cette communauté : ainsi nous sommes accessibles à travers notre blog, les réseaux, mais aussi les conférences, les soirées,.. Et nous contribuons aussi en donnant de notre temps pour co-organiser des BarCamp, l’Open Coffee Club,…
L’usage des outils 2.0 va permettre de démultiplier mon action et ma visibilité bien sur, mais cela ne fonctionne que si je m’implique et que si je suis crédible.
Résultat : on contacte en général des candidats potentiels à bon escient (en ayant bien identifié leurs attentes) et non en “arosant” au maximum. Les candidats qui viennent nous voir en général apprécie notre niveau de connaissances du sujet et des entreprises pour lesquelles nous recrutons.
L’usage des outils ne vous transforme pas d’un coup en recruteur 2.0, mais c’est l’esprit et le professionnalisme que vous y mettez qui feront de vous un spécialiste du recrutement 2.0.
Remarque au sujet de l’usage de Viadeo : il est très facile d’envoyer une requête directe sans passer par une de vos relations dans Viadeo, on voit donc des recruteurs avec 3 ou 4 contacts “arroser” allégrement de mails direct des candidats potentiels sans vraiment cibler. Dans LinkedIn où le mail direct (inmail) est beaucoup plus bordé (option pour les refuser, tarif élevé pour accéder à cette fonctionnalité en masse), un recruteur utilise beaucoup plus ses contacts personnels pour entrer en relation avec un profil visé : il cible donc beaucoup plus. Je vous conseille donc plutôt d’utiliser LinkedIn que Viadeo (sans compter l’aspect plus “web oriented” et le coté international).