Engager peu, engager bien
Publié le 14 August 2007, par Babozor dans la catégorie Emploi, Recrutement, DRH, etc...Le web a redémarré… depuis quelques mois les start-up et investissements fleurissent, et les besoins en terme de recrutement sont de plus en plus importants. Recruter / Engager quelqu’un n’est pas un acte anodin et mérite une stratégie à part entière et en particulier en ce qui concerne les petites structures, il est nécessaire de faire attention à qui et pourquoi vous recrutez.
Voici donc quelques pistes pour vous aider dans votre décision:
1. généraliste / spécialiste
Vous êtes très souvent devant un choix cornélien: choisir un spécialiste pour votre besoin immédiat, ou lui préférer un généraliste qui n’a pas vraiment de spécialité, mais sait s’adapter aux différents besoins.
Ces deux profils veulent dire deux stratégies de recrutement distincts:
- le spécialiste répond à un besoin ultra ponctuel pour vous aider à boucler un projet
- le généraliste va vous permettre de renforcer voter équipe et est là dans le long terme.
L’idéal reste encore de trouver un généraliste, capable de s’adapter aux différentes technologies, avec un certaine spécialisation dans un domaine ou une technologie
2. débutant / gourou
Le choix ici aussi est important, puisque vous pouvez tenter d’engager une personne avec une grande expérience, qui fera partager et profiter de son expérience votre projet et votre équipe, ou opter pour un profil plus junior, qui certes manquera d’expérience, mais saura le compenser par un enthousiasme et une boulimie de travail impressionnante.
3. lance pierre / pelleteuse
La politique salariale pour le recrutement est importante. Là encore vous pouvez essayer de baisser un maximum les prétentions salariales de votre futur employé, ou au contraire aller un peu au delà de ses attentes avec deux conséquences diamétralement opposées:
- la technique du lance pierre: vous le payez en dessous de ses attentes (et du marché), ce qui ne rend pas particulièrement content (ni prompt à signer un contrat), et vous lui promettez divers augmentations, avantages, stocks, etc… cela n’a rien de rassurant pour le candidat et il risque de se sentir sous-estimé, sous-évalué et en danger (pour des promesses non tenues)
- la pelleteuse: vous augmentez de façon substentielle ses attentes et ajoutez moults avantages (stocks, tickets resto, bonus, primes, etc…) cela risque de lui monter à la tête et de lui faire penser qu’il est plus important ou indispensable (ce qui n’est le cas pour personne)
Une bonne option serait, si le candidat vous intéresse vraiment de dépasser légèrement ses attentes en lui précisant que c’est un effort que la société fait, car elle croit en lui et que cela demandera en conséquence une motivation supplémentaire.
4. le caractère
Vous risquez de passer 10h par jour pendant la prochaine année avec la personne que vous tentez de recruter… c’est important de se faire une idée précise de son caractère et surtout de voir si il s’accorde bien au reste de l’équipe.
N’hésitez donc pas à lui faire rencontrer plusieurs personnes de votre équipe et d’attendre leur retour.
5. la cohérence
C’est peut être un des éléments les plus importants: la cohérence. Vous devez trouver un candidat qui soit cohérent, c’est à dire qui selon son expérience, son expertise, son parcours, son caractère vous semble le plus sain. Si la personne a 3 ans d’expérience et vous demande un poste d’encadrement, avec gros salaire et fortes responsabilités… il risque d’y avoir un problème (c’est bien de vouloir être ‘chef’ encore faut-il avoir les épaules pour pouvoir assurer ce poste)
C’est sans doute le critère le plus difficile à cerner, mais souvent certains indices minimes ne trompent pas: prétentions salariales extravagantes, incohérences techniques dans le cv, manque d’expérience, etc…
Les conséquences d’un mauvais recrutement (ou d’un recrutement inapproprié)
Les conséquences d’un mauvais recrutement sont nombreuses et souvent dramatiques. Le recrutement en lui même est un processus long et couteux (qui prend du temps, beaucoup de temps et nécessite souvent l’aide de professionnels), faire le mauvais choix et vous prenez le risque de vous engager avec la mauvaise personne, ou de la voir partir et de devoir recommencer la galère du recrutement (réception de cv, posting d’annonces, sélection, entretiens, etc…)
Ma conclusion est donc la suivante: plutôt que d’engager massivement tout et n’importe [quoi] qui, prenez le temps de la réflexion et évaluez avec précision vos besoins sur le long terme. Plutôt que d’engager dans l’urgence, pensez à votre projet, votre société, quelle forme vous voulez lui donner et engagez en conséquence.
